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Vous vous sentez un peu perdu en ce qui concerne l’usage du cannabis sur lieu de travail au Canada ?

Au Canada, le cannabis à usage médical est légal depuis 1999. Le projet de loi C-45, qui va légaliser la marijuana à des fins récréatives, entrera en vigueur le 17 octobre. De nombreux employeurs se sentent préoccupés par les répercussions que cela risque d’entrainer sur la santé et la sécurité. L’abus d'alcool et de drogues en milieu de travail n’est pas nouveau, cependant, les spécialistes prévoient une augmentation de l'usage lié au cannabis après l'entrée en vigueur du projet de loi C-45. Beaucoup d’employeurs (en particulier dans les secteurs ou la sécurité est jugée prioritaire) se demandent ce qu’ils peuvent faire pour atténuer les risques tout en étant conforme à législation en vi gueur.

Une récente enquête menée par l'Association des professionnels en ressources humaines de l'Ontario (en anglais uniquement) a révélé que près de la moitié des personnes interrogées ne pensaient pas que les politiques en place au sein de leur entreprise étaient adaptées à l'usage du cannabis ou aux problèmes qui pourraient survenir une fois sa légalisation actée. L'utilisation de véhicules à moteur et de machines lourdes, la baisse de rendement lié au travail, la diminution de l'assiduité et l'augmentation des procédures disciplinaires font parties des sujets jugés très préoccupant par les employeurs. Comment faire face à ce nouveau défi et surtout par où commencer ?

Les politiques relatives à la sécurité

Les employeurs canadiens sont tenus d’assurer la sécurité sur leur lieu de travail, une tâche qui comporte de nombreux nouveaux défis avec la légalisation récente relative à la marijuana. Comment sait-on quand un employé n'est pas en état de travailler ? Est-ce qu'un test peut être effectué directement sur place ? La première étape consiste à comprendre la Loi. Selon le gouvernement ontarien, ce n'est pas parce que le cannabis à usage récréatif est devenu légal que les employés ont le droit d'en consommer librement sur leur lieu de travail. Cependant :

  • Les employeurs doivent se familiariser avec la réglementation concernant le cannabis à usage médical et relever les différences qui s’appliquent entre un usage médical et récréatif.
  • Les employeurs doivent continuer à lutter contre tous les risques pouvant survenir sur le lieu de travail, et ce, conformément à la Loi.

  • En dehors des cas à usage médical, la consommation de cannabis doit être traitée de la même manière que les autres substances réglementées, tel que l’alcool par exemple. Les employeurs peuvent donc appliquer des politiques de lutte contre l’intoxication sur le lieu de travail. Lors de l’élaboration de vos politiques internes, basez-vous sur les recommandations du gouvernement, vérifiez régulièrement les changements intervenus dans le domaine juridique et mettez vos politiques à jour le cas échéant.

    Votre devoir en tant qu’employeur – l'usage médical lié au cannabis

    En vertu de la législation gouvernementale, les employeurs sont tenus d'aider les employés ayant des exigences médicales tant que cela ne créé pas de contraintes excessives. Cela veut dire que vous pouvez tolérer la consommation de cannabis à usage médical tant que l'employé concerné est hors de danger ou qu'il est capable d'effectuer son travail sans aucun risque. En ce qui concerne votre politique en matière de drogues, la législation requiert de ne pas mettre en place une politique de tolérance zéro vis-à-vis du cannabis, sauf si vous avez obtenu un accord auprès de la commission des droits de la personne après que la sobriété ait été reconnue comme une exigence professionnelle obligatoire (en anglais uniquement). Les politiques de tolérance zéro permettent d'interdire uniquement la consommation de cannabis à usage récréatif.

    Le dépistage des drogues

    Au Canada, un programme lié au dépistage des drogues est appliqué sur environ 10 % des lieux de travail. Les tests de dépistage sont généralement effectués lorsque la sécurité de l’employé est jugée préoccupante ; Cependant, la légalisation puis l'augmentation de la consommation liée au cannabis que cela devrait engendrer risquent de forcer les organisations à réévaluer leurs politiques de dépistage.

    Les employeurs qui décident de mettre en place une politique de dépistage relative aux drogues doivent pouvoir envisager trois scénarios au cours desquels ils pourront contrôler un employé : le dépistage préalable à l’emploi, le dépistage à la suite d’un incident lorsque des soupçons semblent être fondés, ou le dépistage aléatoire lorsque les travaux requis exigent un niveau de sécurité élevé. Toutefois, le Syndicat canadien de la fonction publique déconseille aux employeurs de mener des politiques de dépistage aléatoires plus agressives après la légalisation, car cela peut aller à l'encontre des droits des travailleurs.

    Les tests de dépistage se font généralement à l'aide d'échantillons d’urine. Malheureusement, ce type de test qui permet de démontrer la présence de THC (l’élément psychoactif du cannabis) n'est plus suffisant compte tenu du fait que le métabolite du THC peut rester dans le système d’une personne pendant plusieurs semaines après avoir été consommé. Il est également possible que les personnes testées positives au THC y aient été exposées de manière passive, dans un endroit mal ventilé par exemple.

    En attendant qu'une méthode de dépistage plus claire soit établie pour éviter tout risque lié à la consommation de cannabis sur le lieu de travail, les employeurs doivent procéder avec circonspection, assurer le respect des recommandations gouvernementales et revoir leurs politiques concernant le dépistage des drogues. Restez au courant des avancées juridiques concernant le cannabis au travail en vous abonnant aux nouvelles et aux mises à jour de ComplyWorks.